Les représentants du personnel sont des salariés élus ou nommés dans l'entreprise.
Leur fonction est la représentation et la défense des intérêts individuels et collectifs des salariés.
Pour accomplir leur mission, ils disposent d'heures de délégation. Ces heures sont payées comme des heures de travail effectif et utilisées au gré des délégués. (article L424-1 du code du travail), sous condition de prévenance de l'employeur des jours ou heures d'absence.
Prise en compte des heures de délégation comme temps de travail :
Les heures de délégation sont considérées comme temps de travail . De ce fait elle doivent être prises en compte pour déterminer les conditions de désignation d'un représentant syndical au comité d'entreprise (cass soc 18/11/92 RJS 1/93 n° 49) ainsi que pour le calcul de l'ancienneté dans l'entreprise nécessaire à l'électorat et l'éligibilité (cass soc 20/11/91 RJS 1/92 n° 55 : cass soc 6/4/94 Dr social 1994 p 565)
Rémunération des heures de délégation :
Les heures de délégation sont payées comme temps de travail.
Lorsqu'elles sont prises en dehors de l'horaire de travail en raison des nécessités du mandat , ces heures doivent être payées comme heures supplementaires (cass soc 12/2/91 BC V n° 67; RJS 3/91 n° 342;18/5/93 RJS 7/93 n° 758;21/11/2000 n° 4602 FD)
L'existence d'un horaire variable ne peut faire obstacle à cette règle ((cass soc 20/1/93 Dr Social 1993 p 305)
Le délégué syndical ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l'exercice de sa mission.
Il en résulte qu'un délégué syndical qui a pris des heures de délégation pendant la journée tandis qu'il travaillait habituellement la nuit a droit au paiement des majorations afférentes au travail de nuit (cass soc 14/3/1989 BC V n° 212)
De même "un représentant du personnel qui en raison de la nature de son travail bénéficie de jours de repos compensateur conventionnel et utilise ses heures de délégation pendant ce repos est en droit de bénéficier de la quote-part de repos correspondant au temps de délégation" (cass soc 20/5/92 BC V n° 329; RJS 7/92 n° 882).
Voir aussi : cass crim 4/5/79 B crimn° 162 : le non paiement pendant le temps de délégation d'un délégué syndical de la prime horaire insalubrité accordée en raison des conditions spécifiques du travail et que les juges ont pu considérer comme un élément du salaire constitue une discrimination injustifiée à l'égard du représentant syndical.
Cass soc 2/6/92, RJS 7/92 n° 883: pour une prime de douche devant être incluse dans l'assiette servant au paiement des heures de délégation , même effectuées en dehors de l'entreprise ;
Cass soc 7/2/90 BC V n° 56; 1/4/1992 RJS 5/92 n° 628 : pour une indemnité de repas et prime de panier allouées , non à tître de remboursement de frais réellement exposés mais compensant une sujétion particulière devant être prise en compte pour le paiement de heures de délégation même effectuées en dehors de l'entreprise;
Cass soc 26/6/2001 BC V n° 232 : droit au temps de pause rémunéré en application des dispositions conventionnelles pour le représentant du personnel ayant effectué 8 heures de délégation consécutives.
Les heures de délégatio peuvent être utilisées en dehors du temps de travail.
Si le salarié les utilise pendant les congés payés , il ne peut cumuler l'indemnité de congés payés avec les sommes dues au tître des heures de délégation (cass soc 19/10/94 Dr social 1995 p 72)
mercredi 14 février 2007
mardi 13 février 2007
le compte epargne temps
Comme suite à la loi du 31 mars 2005 visée en objet et au décret no 2005-1699 du 29 décembre 2005 sur le
compte épargne-temps, je vous prie de bien vouloir trouver ci-joint une série de fiches commentant les principales
dispositions de cette loi.
LE COMPTE ÉPARGNE-TEMPS
La loi no 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise procède
à une réécriture complète de l’article L. 227-1 du code du travail, qui définit le compte épargne-temps (CET),
afin de favoriser le développement de ce dispositif institué par la loi no 94-640 du 25 juillet 1994. La rédaction de
cet article, complexe du fait de ses modifications successives, se trouve ainsi simplifiée.
Au-delà de la seule rédaction, c’est le dispositif lui-même qui est simplifié au fond : la loi encadre le dispositif,
cependant globalement l’ensemble des conditions d’alimentation, d’utilisation et de liquidation du compte épargnetemps
sont définies par accord collectif.
Le compte épargne-temps constitue un dispositif d’aménagement du temps de travail qui est ouvert et utilisé sur
une base volontaire. Son usage par le salarié répond à la volonté de celui-ci et ne peut être imposé par
l’employeur. Toutefois, la loi nouvelle laisse la possibilité aux partenaires sociaux de négocier une exception à ce
caractère volontaire en prévoyant une alimentation collective du CET à l’initiative de l’employeur pour les heures
effectuées au-delà de la durée collective du travail lorsque les caractéristiques des variations de l’activité le justifient.
Conçu initialement comme une « épargne temps » permettant au salarié de rémunérer un congé lié à ses besoins
personnels, le dispositif est également devenu, du fait des dispositions de la loi no 2003-47 du 17 janvier 2003
relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi, le moyen pour le salarié de se constituer
une épargne monétaire. Les dispositions nouvelles rendent plus explicite cette faculté de monétiser le compte
épargne-temps en énonçant que le CET permet « de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en
contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ». En outre, elles développent des passerelles entre le
CET et l’épargne salariale.
Les sources potentielles d’alimentation du CET sont accrues. Des restrictions légales disparaissent telles que la
limitation du nombre de jours de repos susceptibles d’alimenter le compte ou le délai maximum d’utilisation du
compte.
La présente fiche expose l’ensemble du nouveau dispositif du compte épargne-temps.
1. Le champ d’application du CET
Le compte épargne-temps s’applique dans toutes les professions et entreprises pour lesquelles peuvent être
conclus des accords collectifs de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement, qui sont énumérées à
l’article L. 131-2 du code du travail (soit dans tout organisme de droit privé, au sein des établissements publics
industriels et commerciaux et des établissements publics mixtes, et pour tout type de salarié, y compris les télétravailleurs,
les employés de maison, concierges et gardiens d’immeubles à usage ou non d’habitation ou à usage
mixte, travailleurs à domicile et assistants maternels).
Concernant le secteur rural, l’article L. 227-1 précise que le compte épargne-temps peut également être mis en
place dans les professions agricoles qui utilisent les services des salariés définis aux deuxième à quatrième, septième
et huitième alinéas de l’article L. 722-20 du code rural.
2. Les conditions de mise en place du CET
Le compte épargne-temps nécessite une convention ou un accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement,
ou désormais de groupe, dans les conditions des articles L. 132-19 et suivants du code du travail.
Entre les signataires, l’accord de branche est applicable immédiatement après expiration du délai d’opposition
de 15 jours suivant sa signature et non plus à compter de son extension puisque l’article L. 227-1 ne fait plus référence
à un accord de branche étendu.
Dans les entreprises de 20 salariés au plus dépourvues de délégué syndical, ou de délégué du personnel désigné
comme délégué syndical, il est possible de conclure jusqu’au 31 décembre 2008 un accord relatif au CET avec un
salarié mandaté par une organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national (ou départemental pour
les départements d’outre-mer). Contrairement aux dispositions de la loi du 4 mai 2004 sur le dialogue social, il
n’est pas nécessaire en l’espèce que le mandatement ait été prévu par un accord de branche (cf. la fiche relative au
mandatement).
Le nombre de clauses obligatoires est fortement réduit, la loi exigeant uniquement que l’accord stipule :
– les conditions dans lesquelles les droits affectés sur le compte sont utilisés à l’initiative du salarié ;
– le cas échéant, les conditions d’utilisation des droits qui ont été affectés sur le CET à l’initiative de
l’employeur ;
– les modalités de gestion du compte.
3. Les modalités d’alimentation du CET
Il appartient aux partenaires sociaux de négocier les conditions et limites dans lesquelles le salarié et
l’employeur peuvent alimenter le CET dans le respect des modes d’alimentation listés par la loi.
3.1. L’alimentation en temps du CET
L’accord collectif décide des types d’éléments en temps pouvant être affectés au CET parmi les éléments
légaux listés.
3.1.1. A l’initiative du salarié
Dans les conditions fixées par l’accord collectif, les salariés peuvent désormais stocker dans le compte autant de
jours de congé ou de repos qu’ils le souhaitent. Ils peuvent notamment librement affecter au compte les éléments
suivants, ou une partie de ces éléments, dans les proportions retenues par l’accord collectif.
La cinquième semaine de congés payés annuels et les jours de congé supplémentaire pour fractionnement.
Les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires qu’il s’agisse du repos compensateur de remplacement
ou du repos compensateur obligatoire (art. L. 212-5 et L. 212-5-1).
Les jours de repos et de congés accordés au titre d’un régime de réduction du temps de travail : il s’agit des
jours de RTT (art. L. 212-9) et des jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait
annuel en jours (art. L. 212-15-3 § III).
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait : sont
concernés les cadres relevant d’un forfait en heures sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle (art.
L. 212-15-3 § I et II) et les itinérants non cadres en forfait en heures annuel.
Les jours de congés conventionnels.
3.1.2. A l’initiative de l’employeur
Si l’accord collectif le prévoit, l’employeur peut affecter au compte les heures effectuées au-delà de la durée
collective de travail lorsque les caractéristiques des variations d’activité le justifient.
Lorsque les heures qui dépassent la durée collective sont des heures au-delà de la durée légale, elles doivent
bénéficier des majorations légales. La valeur des heures de travail portées au compte doit donc inclure la majoration
légale.
3.2. L’alimentation en argent du CET
Il appartient à la convention ou accord collectif instituant le CET de préciser le cas échéant ces sources d’alimentation.
L’accord collectif peut prévoir la possibilité pour le salarié d’accroître ses droits en affectant sur le CET tout
élément monétaire tels que des augmentations ou compléments de salaire de base, des sommes perçues au titre de
l’intéressement et, au terme de leur période d’indisponibilité, des avoirs issus de la participation et du plan
d’épargne.
L’accord collectif peut également autoriser l’employeur à abonder les droits qui y figurent. Il s’agit d’un abondement,
c’est-à-dire du versement de droits ne correspondant pas à des sommes qui seraient en tout état de cause
dues au salarié.
4. Les modalités d’utilisation du CET
Le CET peut désormais être utilisé par le salarié à tout moment sans avoir à respecter un délai maximum d’utilisation
ce qui permet de laisser plus de souplesse dans l’utilisation du dispositif. Il appartient à l’accord collectif
de définir les types d’utilisation et conditions d’utilisation du CET en reprenant tout ou partie des types d’utilisation
prévus par la loi : une modalité d’utilisation énoncée par la loi mais qui ne serait pas reprise par l’accord collectif
ne serait pas de droit.
Les droits épargnés sur le compte pourront être pris sous forme de « congés » ou de rémunération.
4.1. L’utilisation du CET pour indemniser des temps non travaillés
Les types de congés possibles pouvant être pris à l’initiative du salarié sont librement déterminés par l’accord
collectif.
4.1.1. Les droits épargnés à l’initiative du salarié peuvent lui permettre d’indemniser divers temps non travaillés
Différents types de congés :
Il s’agit notamment :
– d’un congé parental d’éducation (art. L. 122-28-1) ;
– d’un congé pour création ou reprise d’entreprise (art. L. 122-32-12) ;
– d’un congé sabbatique (art. L. 122-32-17) ;
– d’un congé de solidarité internationale (art. L. 225-9) ;
– d’un passage à temps partiel ;
– de tout congé sans solde ;
– d’une cessation progressive ou totale d’activité ;
– d’une période de formation en dehors du temps de travail effectuée notamment dans le cadre des actions prévues
à l’article L. 932-1 du code du travail issu de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle
tout au long de la vie et au dialogue social qui prévoit que des actions de formation destinées à
développer les compétences des salariés peuvent être menées en dehors du temps de travail dans la limite de
80 heures par an ou 5 % du forfait annuel en jours.
4.1.2. Les heures de travail épargnées à l’initiative de l’employeur peuvent permettre de gérer
les fluctuations d’activité ou de bénéficier de temps de repos différés
Lorsque l’accord prévoit une affectation collective des heures de travail sur le CET à l’initiative de l’employeur,
il doit alors préciser les conditions d’utilisation de ces droits.
Suivant les options retenues par l’accord collectif, le dispositif peut être utilisé comme un dispositif d’aménagement
du temps de travail pour adapter les horaires de travail aux fluctuations d’activité. L’utilisation de ces heures
peut ainsi permettre à l’entreprise de faire face à des périodes de baisse d’activité en lui évitant de recourir éventuellement
au chômage partiel.
En revanche, les jours affectés individuellement par le salarié sur le CET ne peuvent faire l’objet d’une utilisation
collective.
4.2. L’utilisation du CET sous forme monétaire
Le salarié peut choisir, dans les conditions fixées par l’accord, de liquider partiellement ou totalement, sous
forme monétaire, les droits acquis par le biais du CET. Il peut notamment s’agir des options suivantes :
4.2.1. Compléter sa rémunération, dans la limite des droits acquis dans l’année
Le salarié peut à tout moment demander à percevoir les droits épargnés sous forme monétaire si l’accord collectif
prévoit cette forme d’utilisation. Toutefois, la liquidation du compte exceptée, l’employeur n’est tenu de lui
verser que les droits acquis dans la limite de l’année. Cette limite des droits acquis dans l’année peut être levée
par l’accord collectif.
S’agissant du rachat des congés annuels, l’accord ne peut autoriser la conversion sous forme de complément de
rémunération que des jours excédant le minimum légal de cinq semaines.
Les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels peuvent ainsi être affectés sur le compte
mais pour ceux affectés après l’entrée en vigueur de la loi, ne peuvent être utilisés sous forme de complément de
rémunération dans le cadre d’une « liquidation » partielle du CET ; ils ne peuvent donner lieu à un versement dans
un plan d’épargne salariale, ni à une liquidation monétaire dans le cadre de la liquidation totale du compte. Ils
doivent être pris sous forme de congés sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation
monétaire totale du CET.
En revanche, peuvent être convertis en argent les jours de congés annuels accordés, le cas échéant, aux salariés,
en vertu d’un accord collectif plus favorable, au-delà des cinq semaines obligatoires, comme par exemple les jours
supplémentaires de congés pour fractionnement.
4.2.2. Alimenter un plan d’épargne salariale
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour alimenter un plan d’épargne d’entreprise (PEE), un plan
d’épargne interentreprises (PEI), un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco).
Lorsque l’accord collectif prévoit que tout ou partie des droits affectés sur le CET sont utilisés pour effectuer
des versements sur un ou plusieurs Perco, ceux de ces droits qui correspondent à un abondement en temps ou en
argent de l’employeur sont assimilés à un abondement direct de l’employeur au Perco et, par suite, sont exonérés
de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu dans la limite du plafond d’abondement de droit
commun au Perco de 4 600 euros (code du travail, premier alinéa de l’article L. 443-7 modifié par l’article 2 précité
de la loi no 2005-296 du 31 mars 2005). Ces sommes peuvent être déduites par l’entreprise de son bénéfice
pour l’assiette de l’impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu, dans le cas d’un entrepreneur individuel.
Elles sont exonérées de l’impôt sur le revenu des bénéficiaires et de toutes cotisations sociales, taxes et participations
assises sur les salaires (taxe sur les salaires, taxe d’apprentissage, participation des employeurs au développement
de la formation professionnelle et à l’effort de construction, etc.).
L’ensemble de ces exonérations jouent dans la limite du plafond d’abondement de droit commun de 4 600 euros
par salarié pour les versements sur un ou plusieurs Perco. Dès lors, tout versement excédentaire constitue un
complément de rémunération imposable et soumis à cotisations sociales.
4.2.3. Racheter des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’études ou des années incomplètes
Le compte pourra contribuer à financer le rachat d’annuités manquantes, correspondant notamment aux années
d’études, pour le calcul de la pension de retraite conformément aux dispositions de l’article L. 351-14-1 du code
de la sécurité sociale issu de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites.
4.2.4. Contribuer au financement des prestations de retraite
Le salarié peut décider d’utiliser son CET pour contribuer au financement de prestations de retraite. Cet usage
reste néanmoins réservé aux prestations de retraite supplémentaire qui revêtent un caractère collectif et obligatoire.
Dans le droit fil du système retenu pour les Perco, les exonérations fiscales et sociales prévues par le code général
des impôts et le code de la sécurité sociale, qui sont applicables aux versements effectués directement dans ces
plans ou régimes de retraite, le sont également en cas de versement de droits inscrits dans le CET lorsqu’ils correspondent
à un abondement en temps ou en argent de l’employeur.
5. Les modalités de gestion du CET
La convention ou l’accord collectif définit les modalités de gestion du compte. Les nouvelles dispositions législatives
laissent désormais à la libre appréciation des partenaires sociaux le choix des modalités de valorisation en
temps ou en argent des éléments affectés au CET ainsi que les modalités de revalorisation des sommes présentes
sur le compte. Les distinctions antérieures selon le mode de gestion du compte (en temps ou en argent) ont été
supprimées afin de laisser le soin aux partenaires sociaux de négocier librement ces modalités de gestion. Il n’y a
plus d’obligation de verser les droits à congé sur la base du salaire actualisé en cas d’utilisation du CET sous
6. Les conditions de liquidation du CET
Les partenaires sociaux sont invités à définir l’ensemble des conditions d’utilisation, de transfert ou de liquidation
des droits.
A défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de transfert des droits d’un employeur à un
autre, l’entreprise verse au salarié, en cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, départ en
retraite, etc.), une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis.
Le salarié peut décider de liquider ses droits à tout moment.
Toutefois, la loi renvoie à un décret la fixation d’un plafond à partir duquel les droits acquis dans le CET,
convertis en unités monétaires, doivent être, pour la partie des droits dépassant ce plafond, liquidés et la détermination
des caractéristiques du dispositif d’assurance ou de garantie permettant de dépasser ce plafond.
Le décret no 2005-1699 du 29 décembre 2005 a aligné le montant du plafond maximal de droits pouvant être
épargnés sur le montant le plus élevé garanti par l’AGS, soit 62 136 euros en 2006. Ce plafond permet aux utilisateurs
d’épargner et d’utiliser les ressources du CET de manière large, tout en garantissant leur sécurité en cas de
défaillance de l’entreprise.
S’agissant du dispositif d’assurance ou de garantie nécessaire si l’accord collectif prévoit la possibilité de dépasser
ce plafond, ce décret ne prévoit, pour le contrat d’assurance, aucune disposition particulière et renvoie aux dispositions
de droit commun en la matière. Pour la garantie financière, ce décret prescrit les règles minimales devant
entourer la garantie souscrite.
En cas de décès du salarié
Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement
des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.
compte épargne-temps, je vous prie de bien vouloir trouver ci-joint une série de fiches commentant les principales
dispositions de cette loi.
LE COMPTE ÉPARGNE-TEMPS
La loi no 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise procède
à une réécriture complète de l’article L. 227-1 du code du travail, qui définit le compte épargne-temps (CET),
afin de favoriser le développement de ce dispositif institué par la loi no 94-640 du 25 juillet 1994. La rédaction de
cet article, complexe du fait de ses modifications successives, se trouve ainsi simplifiée.
Au-delà de la seule rédaction, c’est le dispositif lui-même qui est simplifié au fond : la loi encadre le dispositif,
cependant globalement l’ensemble des conditions d’alimentation, d’utilisation et de liquidation du compte épargnetemps
sont définies par accord collectif.
Le compte épargne-temps constitue un dispositif d’aménagement du temps de travail qui est ouvert et utilisé sur
une base volontaire. Son usage par le salarié répond à la volonté de celui-ci et ne peut être imposé par
l’employeur. Toutefois, la loi nouvelle laisse la possibilité aux partenaires sociaux de négocier une exception à ce
caractère volontaire en prévoyant une alimentation collective du CET à l’initiative de l’employeur pour les heures
effectuées au-delà de la durée collective du travail lorsque les caractéristiques des variations de l’activité le justifient.
Conçu initialement comme une « épargne temps » permettant au salarié de rémunérer un congé lié à ses besoins
personnels, le dispositif est également devenu, du fait des dispositions de la loi no 2003-47 du 17 janvier 2003
relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi, le moyen pour le salarié de se constituer
une épargne monétaire. Les dispositions nouvelles rendent plus explicite cette faculté de monétiser le compte
épargne-temps en énonçant que le CET permet « de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en
contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ». En outre, elles développent des passerelles entre le
CET et l’épargne salariale.
Les sources potentielles d’alimentation du CET sont accrues. Des restrictions légales disparaissent telles que la
limitation du nombre de jours de repos susceptibles d’alimenter le compte ou le délai maximum d’utilisation du
compte.
La présente fiche expose l’ensemble du nouveau dispositif du compte épargne-temps.
1. Le champ d’application du CET
Le compte épargne-temps s’applique dans toutes les professions et entreprises pour lesquelles peuvent être
conclus des accords collectifs de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement, qui sont énumérées à
l’article L. 131-2 du code du travail (soit dans tout organisme de droit privé, au sein des établissements publics
industriels et commerciaux et des établissements publics mixtes, et pour tout type de salarié, y compris les télétravailleurs,
les employés de maison, concierges et gardiens d’immeubles à usage ou non d’habitation ou à usage
mixte, travailleurs à domicile et assistants maternels).
Concernant le secteur rural, l’article L. 227-1 précise que le compte épargne-temps peut également être mis en
place dans les professions agricoles qui utilisent les services des salariés définis aux deuxième à quatrième, septième
et huitième alinéas de l’article L. 722-20 du code rural.
2. Les conditions de mise en place du CET
Le compte épargne-temps nécessite une convention ou un accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement,
ou désormais de groupe, dans les conditions des articles L. 132-19 et suivants du code du travail.
Entre les signataires, l’accord de branche est applicable immédiatement après expiration du délai d’opposition
de 15 jours suivant sa signature et non plus à compter de son extension puisque l’article L. 227-1 ne fait plus référence
à un accord de branche étendu.
Dans les entreprises de 20 salariés au plus dépourvues de délégué syndical, ou de délégué du personnel désigné
comme délégué syndical, il est possible de conclure jusqu’au 31 décembre 2008 un accord relatif au CET avec un
salarié mandaté par une organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national (ou départemental pour
les départements d’outre-mer). Contrairement aux dispositions de la loi du 4 mai 2004 sur le dialogue social, il
n’est pas nécessaire en l’espèce que le mandatement ait été prévu par un accord de branche (cf. la fiche relative au
mandatement).
Le nombre de clauses obligatoires est fortement réduit, la loi exigeant uniquement que l’accord stipule :
– les conditions dans lesquelles les droits affectés sur le compte sont utilisés à l’initiative du salarié ;
– le cas échéant, les conditions d’utilisation des droits qui ont été affectés sur le CET à l’initiative de
l’employeur ;
– les modalités de gestion du compte.
3. Les modalités d’alimentation du CET
Il appartient aux partenaires sociaux de négocier les conditions et limites dans lesquelles le salarié et
l’employeur peuvent alimenter le CET dans le respect des modes d’alimentation listés par la loi.
3.1. L’alimentation en temps du CET
L’accord collectif décide des types d’éléments en temps pouvant être affectés au CET parmi les éléments
légaux listés.
3.1.1. A l’initiative du salarié
Dans les conditions fixées par l’accord collectif, les salariés peuvent désormais stocker dans le compte autant de
jours de congé ou de repos qu’ils le souhaitent. Ils peuvent notamment librement affecter au compte les éléments
suivants, ou une partie de ces éléments, dans les proportions retenues par l’accord collectif.
La cinquième semaine de congés payés annuels et les jours de congé supplémentaire pour fractionnement.
Les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires qu’il s’agisse du repos compensateur de remplacement
ou du repos compensateur obligatoire (art. L. 212-5 et L. 212-5-1).
Les jours de repos et de congés accordés au titre d’un régime de réduction du temps de travail : il s’agit des
jours de RTT (art. L. 212-9) et des jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait
annuel en jours (art. L. 212-15-3 § III).
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait : sont
concernés les cadres relevant d’un forfait en heures sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle (art.
L. 212-15-3 § I et II) et les itinérants non cadres en forfait en heures annuel.
Les jours de congés conventionnels.
3.1.2. A l’initiative de l’employeur
Si l’accord collectif le prévoit, l’employeur peut affecter au compte les heures effectuées au-delà de la durée
collective de travail lorsque les caractéristiques des variations d’activité le justifient.
Lorsque les heures qui dépassent la durée collective sont des heures au-delà de la durée légale, elles doivent
bénéficier des majorations légales. La valeur des heures de travail portées au compte doit donc inclure la majoration
légale.
3.2. L’alimentation en argent du CET
Il appartient à la convention ou accord collectif instituant le CET de préciser le cas échéant ces sources d’alimentation.
L’accord collectif peut prévoir la possibilité pour le salarié d’accroître ses droits en affectant sur le CET tout
élément monétaire tels que des augmentations ou compléments de salaire de base, des sommes perçues au titre de
l’intéressement et, au terme de leur période d’indisponibilité, des avoirs issus de la participation et du plan
d’épargne.
L’accord collectif peut également autoriser l’employeur à abonder les droits qui y figurent. Il s’agit d’un abondement,
c’est-à-dire du versement de droits ne correspondant pas à des sommes qui seraient en tout état de cause
dues au salarié.
4. Les modalités d’utilisation du CET
Le CET peut désormais être utilisé par le salarié à tout moment sans avoir à respecter un délai maximum d’utilisation
ce qui permet de laisser plus de souplesse dans l’utilisation du dispositif. Il appartient à l’accord collectif
de définir les types d’utilisation et conditions d’utilisation du CET en reprenant tout ou partie des types d’utilisation
prévus par la loi : une modalité d’utilisation énoncée par la loi mais qui ne serait pas reprise par l’accord collectif
ne serait pas de droit.
Les droits épargnés sur le compte pourront être pris sous forme de « congés » ou de rémunération.
4.1. L’utilisation du CET pour indemniser des temps non travaillés
Les types de congés possibles pouvant être pris à l’initiative du salarié sont librement déterminés par l’accord
collectif.
4.1.1. Les droits épargnés à l’initiative du salarié peuvent lui permettre d’indemniser divers temps non travaillés
Différents types de congés :
Il s’agit notamment :
– d’un congé parental d’éducation (art. L. 122-28-1) ;
– d’un congé pour création ou reprise d’entreprise (art. L. 122-32-12) ;
– d’un congé sabbatique (art. L. 122-32-17) ;
– d’un congé de solidarité internationale (art. L. 225-9) ;
– d’un passage à temps partiel ;
– de tout congé sans solde ;
– d’une cessation progressive ou totale d’activité ;
– d’une période de formation en dehors du temps de travail effectuée notamment dans le cadre des actions prévues
à l’article L. 932-1 du code du travail issu de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle
tout au long de la vie et au dialogue social qui prévoit que des actions de formation destinées à
développer les compétences des salariés peuvent être menées en dehors du temps de travail dans la limite de
80 heures par an ou 5 % du forfait annuel en jours.
4.1.2. Les heures de travail épargnées à l’initiative de l’employeur peuvent permettre de gérer
les fluctuations d’activité ou de bénéficier de temps de repos différés
Lorsque l’accord prévoit une affectation collective des heures de travail sur le CET à l’initiative de l’employeur,
il doit alors préciser les conditions d’utilisation de ces droits.
Suivant les options retenues par l’accord collectif, le dispositif peut être utilisé comme un dispositif d’aménagement
du temps de travail pour adapter les horaires de travail aux fluctuations d’activité. L’utilisation de ces heures
peut ainsi permettre à l’entreprise de faire face à des périodes de baisse d’activité en lui évitant de recourir éventuellement
au chômage partiel.
En revanche, les jours affectés individuellement par le salarié sur le CET ne peuvent faire l’objet d’une utilisation
collective.
4.2. L’utilisation du CET sous forme monétaire
Le salarié peut choisir, dans les conditions fixées par l’accord, de liquider partiellement ou totalement, sous
forme monétaire, les droits acquis par le biais du CET. Il peut notamment s’agir des options suivantes :
4.2.1. Compléter sa rémunération, dans la limite des droits acquis dans l’année
Le salarié peut à tout moment demander à percevoir les droits épargnés sous forme monétaire si l’accord collectif
prévoit cette forme d’utilisation. Toutefois, la liquidation du compte exceptée, l’employeur n’est tenu de lui
verser que les droits acquis dans la limite de l’année. Cette limite des droits acquis dans l’année peut être levée
par l’accord collectif.
S’agissant du rachat des congés annuels, l’accord ne peut autoriser la conversion sous forme de complément de
rémunération que des jours excédant le minimum légal de cinq semaines.
Les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels peuvent ainsi être affectés sur le compte
mais pour ceux affectés après l’entrée en vigueur de la loi, ne peuvent être utilisés sous forme de complément de
rémunération dans le cadre d’une « liquidation » partielle du CET ; ils ne peuvent donner lieu à un versement dans
un plan d’épargne salariale, ni à une liquidation monétaire dans le cadre de la liquidation totale du compte. Ils
doivent être pris sous forme de congés sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation
monétaire totale du CET.
En revanche, peuvent être convertis en argent les jours de congés annuels accordés, le cas échéant, aux salariés,
en vertu d’un accord collectif plus favorable, au-delà des cinq semaines obligatoires, comme par exemple les jours
supplémentaires de congés pour fractionnement.
4.2.2. Alimenter un plan d’épargne salariale
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour alimenter un plan d’épargne d’entreprise (PEE), un plan
d’épargne interentreprises (PEI), un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco).
Lorsque l’accord collectif prévoit que tout ou partie des droits affectés sur le CET sont utilisés pour effectuer
des versements sur un ou plusieurs Perco, ceux de ces droits qui correspondent à un abondement en temps ou en
argent de l’employeur sont assimilés à un abondement direct de l’employeur au Perco et, par suite, sont exonérés
de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu dans la limite du plafond d’abondement de droit
commun au Perco de 4 600 euros (code du travail, premier alinéa de l’article L. 443-7 modifié par l’article 2 précité
de la loi no 2005-296 du 31 mars 2005). Ces sommes peuvent être déduites par l’entreprise de son bénéfice
pour l’assiette de l’impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu, dans le cas d’un entrepreneur individuel.
Elles sont exonérées de l’impôt sur le revenu des bénéficiaires et de toutes cotisations sociales, taxes et participations
assises sur les salaires (taxe sur les salaires, taxe d’apprentissage, participation des employeurs au développement
de la formation professionnelle et à l’effort de construction, etc.).
L’ensemble de ces exonérations jouent dans la limite du plafond d’abondement de droit commun de 4 600 euros
par salarié pour les versements sur un ou plusieurs Perco. Dès lors, tout versement excédentaire constitue un
complément de rémunération imposable et soumis à cotisations sociales.
4.2.3. Racheter des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’études ou des années incomplètes
Le compte pourra contribuer à financer le rachat d’annuités manquantes, correspondant notamment aux années
d’études, pour le calcul de la pension de retraite conformément aux dispositions de l’article L. 351-14-1 du code
de la sécurité sociale issu de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites.
4.2.4. Contribuer au financement des prestations de retraite
Le salarié peut décider d’utiliser son CET pour contribuer au financement de prestations de retraite. Cet usage
reste néanmoins réservé aux prestations de retraite supplémentaire qui revêtent un caractère collectif et obligatoire.
Dans le droit fil du système retenu pour les Perco, les exonérations fiscales et sociales prévues par le code général
des impôts et le code de la sécurité sociale, qui sont applicables aux versements effectués directement dans ces
plans ou régimes de retraite, le sont également en cas de versement de droits inscrits dans le CET lorsqu’ils correspondent
à un abondement en temps ou en argent de l’employeur.
5. Les modalités de gestion du CET
La convention ou l’accord collectif définit les modalités de gestion du compte. Les nouvelles dispositions législatives
laissent désormais à la libre appréciation des partenaires sociaux le choix des modalités de valorisation en
temps ou en argent des éléments affectés au CET ainsi que les modalités de revalorisation des sommes présentes
sur le compte. Les distinctions antérieures selon le mode de gestion du compte (en temps ou en argent) ont été
supprimées afin de laisser le soin aux partenaires sociaux de négocier librement ces modalités de gestion. Il n’y a
plus d’obligation de verser les droits à congé sur la base du salaire actualisé en cas d’utilisation du CET sous
6. Les conditions de liquidation du CET
Les partenaires sociaux sont invités à définir l’ensemble des conditions d’utilisation, de transfert ou de liquidation
des droits.
A défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de transfert des droits d’un employeur à un
autre, l’entreprise verse au salarié, en cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, départ en
retraite, etc.), une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis.
Le salarié peut décider de liquider ses droits à tout moment.
Toutefois, la loi renvoie à un décret la fixation d’un plafond à partir duquel les droits acquis dans le CET,
convertis en unités monétaires, doivent être, pour la partie des droits dépassant ce plafond, liquidés et la détermination
des caractéristiques du dispositif d’assurance ou de garantie permettant de dépasser ce plafond.
Le décret no 2005-1699 du 29 décembre 2005 a aligné le montant du plafond maximal de droits pouvant être
épargnés sur le montant le plus élevé garanti par l’AGS, soit 62 136 euros en 2006. Ce plafond permet aux utilisateurs
d’épargner et d’utiliser les ressources du CET de manière large, tout en garantissant leur sécurité en cas de
défaillance de l’entreprise.
S’agissant du dispositif d’assurance ou de garantie nécessaire si l’accord collectif prévoit la possibilité de dépasser
ce plafond, ce décret ne prévoit, pour le contrat d’assurance, aucune disposition particulière et renvoie aux dispositions
de droit commun en la matière. Pour la garantie financière, ce décret prescrit les règles minimales devant
entourer la garantie souscrite.
En cas de décès du salarié
Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement
des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.
Conseils pratiques :
Se former : Ne pas hésiter à effectuer des stages de formation, il existe des formations spécifiques pour le secrétaire de CE, il est aussi possible d'organiser des formations pour l'ensemble des membres titulaires du CE, mais mieux vaut avoir un SPECIALISTE que tout un comité formé à moitié !
il devient impératif de maîtriser l'outil informatique, celui-ci permet d'accéder à une mine d'informations sur Internet d'une part, mais aussi de gagner beaucoup de temps et d'efficacité d'autre part.
Il est possible d'acheter un ordinateur portable sur le budget de fonctionnement, c'est ce que notre comité a fait, cela me permet de taper l'ébauche du compte rendu directement sur Word pendant la réunion, il suffit ensuite d'effectuer quelques retouches et le compte rendu est prêt pour diffusion.
Intranet : Si votre société possède un Intranet, il faut convaincre l'employeur de créer un domaine réservé au Comité d'entreprise, vous pourrez ainsi communiquer facilement avec l'ensemble de vos collègues, les réservations aux activités peuvent également être faites par mail.
Permanence : Il est impératif de mettre en place une permanence, au moins une fois par semaine afin de privilégier le contact avec les salariés, éviter les lundi et vendredi à cause des RTT et le mercredi réservé aux enfants, dans notre société, nous avons opté pour le mardi après midi de 14h00 à 17h00.
le Règlement Intérieur : il doit permettre de dessiner les contours du fonctionnement du Comité, de la gestion des fonds aux ayants droit et répondre à la plupart des problèmes qui risquent de se poser, par exemple qui signe les chèques, comment les aides aux salariés sont attribuées, quel est le rôle de chacun ....
un exemple ?
Commissions : le Comité d'entreprise peut créer de nombreuses commissions afin de répartir les tâches entre les membres du comité.
un livret d'accueil : quoi de plus élémentaire que de souhaiter la bienvenue et faire découvrir le comité d'entreprise aux nouveaux embauchés, un livret peut faire l'affaire, pour ceux qui, comme moi sont ferrus d'informatique peuvent faire une présentation Powerpoint et la mettre sur leur intranet.
Plan Social : C'est seulement lorsqu'on est confronté à un plan social que l'on mesure toute la dimension de la mission d'élu.
Les représenants du personnel sont souvent associés rapidement à l'élaboration du plan social, du moins c'est ce que le chef d'entreprise vous laisse penser, sachez que finalement il essaiera de vous mener doucement là où il veut aller.
Le plus important est de ne pas se précipiter pour prendre le temps d'analyser calmement la situation, il est impératif de se faire assister par des professionnels, cabinet d'experts que ce soit côté finances de la société que d'un expert technique, le premier étant à la charge de l'employeur et le second à la charge du CE, à imputer sur le budget de fonctionnement, je conseille également de renconter l'inspecteur départemental du travail qui n'a certes pas grand pouvoir, mais si vous êtes suffisamment convainquant, il fera quelques recommandations à votre employeur, celui-ci n'est pas obligé de les suivre mais en général, il n'a pas envie d'être pris en grippe par cette instance !
Dès lors, vous serez pris au sérieux par votre employeur et croyez moi cela peut changer bien des choses...
Bons d'achat : pensez à grouper vos commandes et négocier avec un supermarché une ristourne à la mesure du volume annuel de vos achats, nous avons réussi à obtenir 6% chez Carrefour contre 5% chez Auchan !
A partir d'un certain seuil cela devient très intéressant et permet de financer d'autres activités.
Attention à la législation sur les bons d'achat, il y a des règles pour échapper à l'imposition
il devient impératif de maîtriser l'outil informatique, celui-ci permet d'accéder à une mine d'informations sur Internet d'une part, mais aussi de gagner beaucoup de temps et d'efficacité d'autre part.
Il est possible d'acheter un ordinateur portable sur le budget de fonctionnement, c'est ce que notre comité a fait, cela me permet de taper l'ébauche du compte rendu directement sur Word pendant la réunion, il suffit ensuite d'effectuer quelques retouches et le compte rendu est prêt pour diffusion.
Intranet : Si votre société possède un Intranet, il faut convaincre l'employeur de créer un domaine réservé au Comité d'entreprise, vous pourrez ainsi communiquer facilement avec l'ensemble de vos collègues, les réservations aux activités peuvent également être faites par mail.
Permanence : Il est impératif de mettre en place une permanence, au moins une fois par semaine afin de privilégier le contact avec les salariés, éviter les lundi et vendredi à cause des RTT et le mercredi réservé aux enfants, dans notre société, nous avons opté pour le mardi après midi de 14h00 à 17h00.
le Règlement Intérieur : il doit permettre de dessiner les contours du fonctionnement du Comité, de la gestion des fonds aux ayants droit et répondre à la plupart des problèmes qui risquent de se poser, par exemple qui signe les chèques, comment les aides aux salariés sont attribuées, quel est le rôle de chacun ....
un exemple ?
Commissions : le Comité d'entreprise peut créer de nombreuses commissions afin de répartir les tâches entre les membres du comité.
un livret d'accueil : quoi de plus élémentaire que de souhaiter la bienvenue et faire découvrir le comité d'entreprise aux nouveaux embauchés, un livret peut faire l'affaire, pour ceux qui, comme moi sont ferrus d'informatique peuvent faire une présentation Powerpoint et la mettre sur leur intranet.
Plan Social : C'est seulement lorsqu'on est confronté à un plan social que l'on mesure toute la dimension de la mission d'élu.
Les représenants du personnel sont souvent associés rapidement à l'élaboration du plan social, du moins c'est ce que le chef d'entreprise vous laisse penser, sachez que finalement il essaiera de vous mener doucement là où il veut aller.
Le plus important est de ne pas se précipiter pour prendre le temps d'analyser calmement la situation, il est impératif de se faire assister par des professionnels, cabinet d'experts que ce soit côté finances de la société que d'un expert technique, le premier étant à la charge de l'employeur et le second à la charge du CE, à imputer sur le budget de fonctionnement, je conseille également de renconter l'inspecteur départemental du travail qui n'a certes pas grand pouvoir, mais si vous êtes suffisamment convainquant, il fera quelques recommandations à votre employeur, celui-ci n'est pas obligé de les suivre mais en général, il n'a pas envie d'être pris en grippe par cette instance !
Dès lors, vous serez pris au sérieux par votre employeur et croyez moi cela peut changer bien des choses...
Bons d'achat : pensez à grouper vos commandes et négocier avec un supermarché une ristourne à la mesure du volume annuel de vos achats, nous avons réussi à obtenir 6% chez Carrefour contre 5% chez Auchan !
A partir d'un certain seuil cela devient très intéressant et permet de financer d'autres activités.
Attention à la législation sur les bons d'achat, il y a des règles pour échapper à l'imposition
Inscription à :
Articles (Atom)